Faça a gestão dos talentos da sua empresa de uma forma estruturada e tangível, e ganhe tempo, economize dinheiro e aumente sua produtividade

Uma pesquisa feita pela Randstad Sourceright ( Talent Trends 2022) com mais de 900 líderes de Capital Humano e C-level em 18 mercados apontam que 39% disseram que o tempo para preencher uma vaga tem subido significativamente, 37% pareciam não conseguir contratar ou reter, e 36% estão enfrentando custos de recrutamento.

De acordo com uma pesquisa da Deloitte, a retenção de talentos está entre as prioridades dos executivos brasileiros e deve ocupar o topo da lista para os próximos anos.

Ou seja, cuidar dos talentos da sua empresa deve fazer parte do plano estratégico da sua empresa.

TENHA UM MAPA CLARO DOS TALENTOS DA SUA EMPRESA E UM SISTEMA PARA FAZER A GESTÃO. CUIDE DE QUEM FAZ SUA EMPRESA CRESCER

IDENTIFIQUE COM CLAREZA QUEM SÃO OS TALENTOS DA SUA EMPRESA
INVISTA NAS PESSOAS CERTAS E GANHE EFICIÊNCIA E PRODUTIVIDADE
CONSTRUA UM RH AINDA MAIS ESTRATÉGICO E RELEVANTE
RETENHA PESSOAS QUE FAZEM DE FATO A DIFERENÇA NO SEU NEGÓCIO
TANGIBILIZE E ESTRUTURE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SUA EQUIPE
AUMENTE A PERFORMANCE DO TIME COM DESENVOLVIMENTO ALINHADO

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Tenha “SAVING” ! Economia de tempo e dinheiro, e turbine seu negócio.

Cada centavo ou cada segundo são importantes na construção do resultado de qualquer negócio e ter pessoas que não estão preparadas para função, ou investir em pessoas que não valorizam e não entregam performance para empresa, não contribuem para o crescimento da organização.

Ganhe tempo e dinheiro sabendo quem são seus talentos, quais são os pontos de melhoria de cada um, em quem deve ser investido tempo e dinheiro, quem performa e atinge resultados significativos e com consistência, facilite o processo de gestão de pessoas e tenha mais tempo para olhar para a estratégia do seu negócio.

FAQ ( PERGUNTAS FREQUENTES)

Na verdade isso não é uma ciência exata, mas podemos por meio de algumas premissas ajudar a tangibilizar a identificação dos talentos. Então podemos considerar que um talento leva em consideração basicamente 2 pontos. Seu nível de potencial e seu nível de performance. Para ser considerado um talento é necessário que o colaborador tenha alta performance com um alto potencial

Podemos dizer que o processo de avaliação de desempenho é um processo de acompanhamento do desenvolvimento de um colaborador, e isso não precisa ser acompanhando semanalmente ( pois mudanças principalmente as comportamentais levam tempo ) e talvez na avaliação anual pode se perder a aderência do colaborador ao plano dele. Por semestre, ou melhor ainda, por trimestre, pode ser uma boa sugestão. Mas dependerá de negócio para negócio, de empresa para empresa.

Função-chave ou posição crítica são aquelas que podem impactar no resultado do negócio ou mesmo por em risco o planejamento estratégico. Ter clareza, formalizado e mapeado quais são as funções-chave da sua empresa te ajudarão na estruturação de um plano de ação estruturado, quer seja com um back up pronto, quer seja com o desenvolvimento do colaborador nesta função para garantir que as entregas da função sejam realizadas com sucesso. O ideal é que para cada função-chave ou posição crítica eu tenha uma pessoa qualificada para atender esta posição, preferencialmente um talento.

Os resultados do negócio podem estar em risco por falhas nos entregáveis

O talento pode se desmotivar por falta de desafio ou perspectiva e a empresa pode não conseguir retê-lo.

A primeira coisa a saber antes de saber se o colaborador está se desenvolvendo de acordo com a necessidade, é ter uma clareza de quais são as reais necessidades de desenvolvimento de cada colaborador para a função que o mesmo está ocupando no momento. Com isso a empresa consegue ser mais precisa e efetiva nos seus investimentos, passando a ter recursos direcionados de acordo com a estratégia e com o resultado.

Quando a empresa não tem clareza de quem são seus talentos, muitos destes podem não estar sendo cuidados como deveria e a empresa pode perdê-los para a concorrência. E custa tempo e dinheiro desenvolver uma nova pessoa para a posição e alinhar a cultura da empresa.

É importante lembrarmos que a retenção de um talento não está totalmente nas mãos da empresa, pois pode ser que a empresa faça seu dever de casa e mesmo assim o talento vá embora. Porém a empresa não fazer sua parte pode acelerar o processo de perda. Basicamente o talento precisa ser acompanhado e cuidado. Na prática podemos trazer alguns verbos : desenvolver, desafiar, reconhecer e promover

Como falamos na primeira pergunta, os principais indicadores do talentos são seus níveis de potencial e seus níveis de performance. Este último podemos levar em consideração a aderência do colaborador à função ( considerando habilidade técnicas e competências comportamentais ), a eficiência e seus resultados ( KPI - Indicadores-chave de performance ).

O 1º passo é identificar por meio de um diagnóstico como ele está referente a seu nível de potencial e seu nível de performance. Identificado estes gaps, se faz necessário a construção de um PDI ( Plano de Desenvolvimento Individual ) orientado. E neste momento o gestor tem um papel fundamental nesta jornada, pois ajudará no processo de alinhamento agindo como coach ou como mentor. É importante ressaltar que quanto mais tangível for este diagnóstico, mais preciso e efetivo poderá ser o plano

A mensuração dos resultados pode ser um bom indicador para a questão acima. Só acrescentaria a importância do gestor estar atento, pois pode ser que os resultados ainda não vieram por falta de desenvolvimento de algum ponto, e mesmo assim a pessoa ser a pessoa indicada pra função.

A habilidade ou competência a ser desenvolvida deve estar diretamente ligada com o exercício da função atual ou preparo para uma posição futura. Independente de qual for, se faz necessário primeiramente ter uma clareza de qual o nível de desenvolvimento das competências necessárias o colaborador tem neste momento, que pode ser visto pelo indicador chamado nível de aderência

Totalmente. Faz parte do ser humano, na sua grande maioria, privilegiar aqueles que tem um melhor nível de relacionamento ou empatia. Porém, para o negócio, esta visão precisa ser mais pragmática e neutra, pois uma escolha ou tomada de decisão, por exemplo, de uma promoção ou para a inserção de um colaborador num projeto de maior envergadura, deve ser feito com base em fatos e dados, minimizando o erro nas escolhas e aumentando a chance de sucesso.